IR-Multiling Project Recommendations / IR-Multiling Eredmények és Ajánlások

In the European anti-discrimination and equality policies, the issue of language rarely appears as an important issue relating to protection. Parallel to this, one could observe the underplaying the role of language in the enforcement of rights and entitlements. The importance of language rights of migrant labour is often devalued with an excuse that it „happens on its own”, as a natural process. This is a misconception, to say the least. Our research revealed that a pro-active approach towards linguistic rights of migrant labour needs to be taken on all levels, including national, sectoral, and company level. Language specific forms of discrimination at workplaces are often part of complex issues of class discrimination, discrimination against ’foreigners’, or ’foreign workforce’, tantamount to racial discrimination. This means that issues of linguistic discrimination can be understood and tackled as part of a wider set of discriminatory practices taking place at different levels of the host society, and from a macro-perspective they are often being part of larger structural problems. Generally speaking, national collective agreements do not provide any reference and/or terms concerning the promotion of multilingualism and multiculturalism in most countries and companies. Moreover, national legislation does not refer explicitly to the linguistic rights of migrant workers. Often, the underlying idea is that migrant workforce needs to assimilate/integrate fast, for its own personal interest and economic survival. Knowledge of the language of host society is usually an expectation. Yet, it is rarely spelled out clearly what it means, to what extent an employee should speak the host society language/language of the company or may use her language at workplace in different situations. In addition, the experience based on our case studies is that having a multicultural/ multilingual workforce often remains un-reflected, not felt as an ’aspect requiring special attention’. Based on a review of company policies and their level of tolerance towards informal practices, our research resonated with an explanatory framework for the linguistic diversity at work introduced in the Comparative Report of our research. The theoretical framework developed by Martin Artilès, Godino and Molina (2016), based on company policies and their level of tolerance towards informal practices, evidences of managing the linguistic diversity at work.

Az IR-MultiLing a többnyelvűség mindennapi következményeit kutatta a munkahelyeken, a munkavállalói jogok vonatkozásában, valamint kitért a szociális partnerek (szakszervezetek és munkáltatók) adta válaszokra is. A kutatás elemzése 18 esettanulmányon alapszik, melyeket a kutatók hat országban készítettek, kb. 180 munkavállalóval, munkaadóval, szakszervezeti alkalmazottal és szakértővel készítettinterjú alapján. A nyelvvel kapcsolatos kérdések jelentősen különböznek országonként az eltérő migrációs mintákból adódóan, miközben nyelvi alapú diszkrimináció valamennyi országban előfordul, különösen a munkavállalás területén és a felfele irányuló társadalmi mobilitás tekintetében. Terepmunkánk során kiderült, hogy kevés az olyan vállalat, melynek világos nyelvhasználati szabályozása lenne. A legtöbb esetben íratlan szabályokról van szó és a szokásjog valamint a gyakorlat formálja őket. A vizsgált vállalatok közül egyikben sem használtak egyetlen nyelvet, ellenben különböző munkavállalói csoportok többféle nyelvet beszéltek, informálisan. Ilyen értelemben megegyeztek az országok közötti tapasztalatok, függetlenül a helyi törvényhozástól. Kutatásunk során kifejlesztettünk egy olyan analitikus keretet, mely a cégek nyelvpolitikai szabályozásait jobban átláthatóvá teszi. Ez a keret háromféle modellt különböztet meg a cégek nyelvi sokszínűségére irányuló menedzsment-technikák tekintetében. Az első egy asszimilációs modell, melyre egy voluntarizmus jellemző nyelvpolitikai értelemben és az informális nyelvhasználatok iránti alacsony tolerancia. A második egy kohabitációs modell, melyet vagy a laissez faire attitűd jellemet, vagy a nyelvi sokféleség explicit gyakorlata az üzleti gyakorlatban. A harmadik, az alulról építkező modell, a nyelvi diverzitás pragmatikus menedzsmentjére épül, és a nyelvek közötti és kultúrközi kommunikációra épül. Ebben az esetben magas a munkavállalói részvétel a döntéshozatalokban, valamint nagyfokú rugalmassággal és alkalmazkodó-készséggel használják a különféle nyelveket a munka során.